【深度】 打通职称评聘制度改革“最后一公里”

创建时间:2020-01-20 作者:中国人才 浏览量:1255

 

图为北京汽车新能源汽车研发团队在工作

 

       人才评价机制改革,是我国人才发展体制机制改革中“难啃的骨头”,必须多维度宽视野系统化思考。同时也必须清醒地认识到现存的不合理不科学不完善的人才评价规则和标准只是表象,深层根源是科研体系的积弊。

       人才评价机制在科研工作中具有指挥棒的导向作用,对科研单位开展工作和科研人员成长有重大影响。党中央高度重视人才评价机制改革,2016年以来先后出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于深化职称制度改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》及相关方案,各省市也相继推出了系列改革措施,但这些好政策在落地时往往会遭遇“最后一公里”的问题,尤其是随着职称评审权向用人单位下放,有些问题就愈发凸显。

       现行职称评聘制度的主要弊端

       ——“评”“聘”伴生体现人才职称管理体制上的矛盾。目前的评聘制度有评聘分开和评聘结合两种形式,两者虽有“因能定评”和“因岗定评”的差异,但都强调了“评”和“聘”两个环节,且重点都在“聘”上,因为“聘”与待遇直接挂钩。实际上该机制存在两个问题:一是职务聘任受政府人事主管部门核定的单位岗位职数和专业技术职务结构比例限制,管得过死,仍是行政性计划思维主导;二是职务聘任与待遇直接挂钩,导致“评职称时打破头、聘上以后没动力”的尴尬局面。究其实质,以上模式混淆了因果关系,把职称等同于待遇,上得去下不来。实际上职称既是荣誉称号,是对个人过往成就的认可,承认了科研人员的能力和素质;又是责任义务,高一级职称意味着科研人员应该承担更多的工作职责。职称的晋升应主要带来身份认同等软性待遇的提升,如学生指导权、项目申请资格、医疗待遇、能力工资等,除此之外的物质利益应主要取决于绩效,既不能与职称直接挂钩,又与聘用与否无关。

       ——基层改革跟进缓慢导致科研人员职称晋升理想与现实的差距。我国人才评价机制改革推进过程中的问题主要体现为“上下不协调”和“新旧不协调”,基层改革跟进缓慢,使得国家及省市的好政策措施停留在文件上而无法变现。以H省为例,该省曾出台政策,指出“破格晋升高级职称的优秀专业技术人才,可不受所在单位岗位结构比例限制兑现相应工资待遇”“将以市场委托方式取得的课题与政府部门立项的课题同等对待,作为对人才考核、晋升专业技术职称的重要依据”,但在实际操作中用人单位要么不执行,要么大打折扣,造成政策执行层面的“上下不协调”。此外,一些科研单位依然沿用老旧的科研评价指标体系,国家和省市的改革精神渗透不到人才评价的具体实践中,上面雷声大下面雨点小,此为“新旧不协调”。

       ——单纯量化难以对新时代科研人才做出科学评价。人才评价指标体系要适应时代的发展变化,在不同的历史阶段,需要不同的评价机制。新时代,科研工作从封闭走向开放,从象牙塔走向社会,面对日趋复杂的现实问题,要求有更多的外向型、创新型、复合型人才脱颖而出,而不是一群努力迎合适应各种考核指标的“人才”。个性化人才的出现,昭示了原有粗放的人才评价分类已经到了必须改进的时候。

       改革人才职称评聘的思路原则

       人才评价机制改革,是一个大问题,也是块“难啃的骨头”,必须多维度宽视野系统化思考。同时也必须清醒地认识到现存的不合理不科学不完善的人才评价规则和标准只是表象,深层根源是科研体系的积弊。

       ——各科研单位应顺应改革大势加强自我制度完善。要清理修订与科研管理和人才评价相关的规章制度,抓紧制定符合新时代发展、符合人才成长规律、符合本单位实际的人才评价体系。科学的人才评价机制必须建立在尊重科研规律、尊重市场经济规律、尊重科研人员实际的基础之上,根据科研工作和科研人员的特点去规划设计匹配,因地制宜、因业制宜、因人制宜,切忌反其道而行之。

       ——基层各地区各部门应保障用人单位的主体作用。要上下一致,思想统一。基层组织要发挥对实际情况把握精准的优势,克服“等靠要”的思想,增强创造力。管理思想、手段要因需而变,要把国家和省市的新精神充分体现在人才评价机制的改革创新中。相关部门的管理人员要加强自身学习,只有认识问题、直面问题、深究实质,才能解决问题。要打破思维定式、行为惯性和路径依赖,畅通人才成长通道。要摸清底数,重视现有考评体系无法有效涵盖和准确评价的科研人员,允许个性化的人才脱颖而出。要认识到对个性化人才的不拘一格,不是对他们的施舍,而是我们在补历史的欠账。

       ——坚持市场化导向评定人才。科学研究的根本目的应该是为经济社会服务、为人类发展服务,应以解决社会基础问题、重大问题和关键问题为己任,同时人才评价也要突出需求导向,加强用户和社会评价。要建立市场化导向的人才评价体系,改变人才培养、评价与社会需求脱节的现象。因需而研,项目从实际中来,到实际中去,改变科研组织与成果转化“两张皮”的现象。按照科研属性、岗位分工、科研领域等施行精准分类人才评价,改变人才分类过于粗放而带来的考核标准多为面面俱到“一刀切”全能型指标的弊端。

       探索新评价机制,深化职称评聘改革

       在职称评审权下放的大趋势下,我们应积极推动国家和省市相关改革精神在科研单位快速“落地”,谋划探索新的评价机制,统筹推进配套改革措施,建立新时代科研体系,从源头上和根本上清除我国科研导向的积弊。

       ——建立以代表作和实际贡献为主导的科研评价体系。坚持评以适用、以用促评。要综合评判科研人员的品德、能力和业绩,坚持创新和质量导向,推行代表作评价制度,定性为主定量为辅,注重标志性成果的质量、贡献、影响,淡化论文数量要求。要优化人才分类评聘,首先根据研究机构的定位来进行人才类别划分,如高等院校可按照岗位类别分为科研、教学和应用转化等类型,社科类科研院所可按照研究属性分为理论研究、决策咨询和社会服务等类型,之后再依据专业领域、研究范围进行细化分类,在确保分类科学性、实用性和成果等效性的基础上,有针对性地设置人才分类评价标准。对特殊人才采取特殊评价标准。简化人才评价程序,减少材料报送,让评价流程更加科学顺畅,改变大杂烩式的民主评议形式,把决策权交给相关相近领域真正的专家。

       ——建立用人单位自主聘任新机制。探索新的模式:“取消岗位,只评不聘,以绩定酬。”一是还“评”在职称评定过程中的主导地位,取消岗位设置及指标限制,免去聘用环节,只评不聘,评的环节向用人单位转移,达到标准即可晋级。二是避免职称与物质利益简单、直接挂钩,实行能效工资(能力工资+绩效工资),能力工资与职称相关,但在工资总额中比例要低于绩效工资部分,绩效工资根据科研人员能力和素质的发挥程度浮动,以此解决科研人员晋级难和晋级后动力弱的难题。三是取消专业技术职务结构比例限制,不设岗位职数,上级部门根据科研单位的人员数量、结构设定目标任务,对科研单位进行绩效考核,依此下发财政拨款和绩效工资,实现充分放权和有效监管相结合,防止出现科研单位没有人员结构指标约束而导致职称评定放水。以上模式不仅是职称评定体系的改革,还需要工资制度改革、人事制度改革、科研机构评估改革等系列配套改革措施一并推进,是人才评价机制的系统性改革。

       ——建立“需求导向”和“结果导向”相结合的科研体系。我国科研体系存在“三低”困境,即成果转化率低、人才适用度低和科研效率低。主要表现为科研成果同经济社会发展严重脱节,课题重纵向轻横向,成果重发表轻转化;研究人员欠缺解决经济社会重要现实问题的热心和能力;科研管理过度行政化,束缚了科研人员的手脚,影响了科研效率。因此,建立“需求导向”和“结果导向”相结合的科研体系是大势所趋。

       一要调动人才创新的积极性。加强科研体系的系统性建设,顺应市场需求,尊重科研规律,尊重人才成长规律,坚持创新驱动,建立符合新时代需求的系统化的科研体系和完善的人才评价机制,营造潜心研究、追求卓越、风清气正的科研环境。

       二要强化科研工作需求导向。新时代,科研院所要强化市场意识,依据市场需求,制定以“需”定“产”的方略,按社会需求开展科学研究。课题从实际中来,成果到实际中去,人员在实战中学习,在实战中成长。千万不可叶公好龙,不能一方面大声呼吁要提高科研成果的转化率,另一方面则让真正来源于市场并最终指导和促进经济社会发展的课题,在科研评价体系中依然位居末席。

       三要强化科研工作结果导向。在项目立项、资金管理、进度管理和科研考核上,以促进项目达成、保证项目完成、保障科研人员自主性为原则,切实实现科研管理的“放管服”。管理和服务团队要选派专人为科研团队实施“保姆式”服务,实现由“主管”到“主办”的转变,一切以结果为导向,减少对项目过程的干预。延长科研考核周期,减少或合并考核项目,减轻科研人员压力。

       本文系黑龙江省新型智库研究项目“打造哈牡佳两小时经济圈战略研究”(批准号18ZK055)阶段性研究成果。(王化冰 黑龙江省社会科学院农村发展研究所副研究员)

来源:《中国人才》

(中国人才 2020年第1期

青海干部网络学院

x

思悟类型: 交流专区 工作研究 观点火花